Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului


Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului

Marime:
Descarcari: 46

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, de exemplu, suspendarea unui loc de munca sau a sectorului unde este angajat lucratorul. in orice caz trebuie sa existe un motiv concrect care presupune concedierea salariatilor. Angajatorul va trebui sa demonstreze cu probe motivul concedierii si imposibilitatea de a angaja lucratorul in alte sectoare ale activitatii. in cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz. Daca angajatorul nu respecta termenul de preaviz si daca angajatul doreste sa lase imediat locul de munca acesta are dreptul la o compensatie egala cu suma care ar fi trebiut sa o primeasca daca ar fi lucrat in acea perioada. in cazul in care angajatul nu doreste sa lase imediat locul de munca, raportul de munca are efect pana la data expirarii preavizului, indiferent daca angajatorul este sau nu de acord. Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritate; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant. Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului poate fi : individuala sau colectiva. Concedierea individuala: Conform Art.65 din Codul muncii: (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. (2)Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele prevazute la alin. (1). intr-o economie de piata, angajatorul este liber si poate sa faca selectia din timp, anterior si pe acasta baza, sa desfiinteze exact locul de munca ocupat de salariatul pe care apreciaza ca trebuie sa-l concedieze. Chiar si in cazul institutiilor si unitatilor publice, cand reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( daca exista un astfel de organ) sistemul este acelasi. Asadar, deoarece opereaza ca principiu antonomia functionala, este firesc sa se reduca un anumit numar de functionari publici sau salariati, spercificati, eventual pe categorii. Ulterior, functiile sau posturile care se reduc din schema de functiuni trebuie sa se stabileasca de catre conducerea institutiei sau unitatii publice in cauza. Exiata o deosebire importanta, dina cest punct de vedere, intre reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a)si noul Cod (art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci si concomitent, dreptul sau de a proceda la selectia salariatilor care erau angajati pe posturi de aceeasi natura" cu un post desfiintat, in timp ce art 65 din Cod reglementeaza - in cazul dat - doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, daca e necesar, trebuind sa fi facut uz de el inprealabil (respectiv anterior reducerii de posturi). Asadar, selectia salariatilor are loc in ambele ipoteze: in trecut - anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor ocupate de aceeasi natura, in vreme ce, in prezent, doar anterior desfiintarii locului de munca ocupat de salariat. Solutia actuala este restrictiva, rigida si improprie angajatorului in raporturile de munca in conditiile economiei de piata. De aceea este de preferat solutia Codului muncii anterior.

DESCARCA